“使人才稱號回歸學術性、榮譽性本質，避免與物質利益簡單、直接掛鉤。”中共中央辦公廳、國務院辦公廳近日印發了《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》（以下簡稱《意見》），提出不把人才榮譽性稱號作為承擔各類國家科技計劃項目、獲得國家科技獎勵、職稱評定、崗位聘用、薪酬待遇確定的限制性條件。

　　北京師范大學全球變化與地球系統科學研究院院長程曉教授在“點贊”的同時也表示謹慎樂觀，“《意見》能否落地還要看實際效果。當前的評價體系讓‘帽子’壓倒一切，學術圈搞成了‘俱樂部’，‘帽子人才’頻頻‘轉會’，價碼越加越高，各單位‘挖人’最后花的還是納稅人的錢，搞壞了學術風氣、糟蹋了錢。”

　　學術會議規格=參會“帽子”數量

　　科技日報：您一直在高校從事管理與科研工作，能否結合您的親歷，談談高校的“帽子”現象？

　　程曉：在工作中，我常常看到，很多人為了戴上“高帽子”使盡渾身解數。另一方面，戴上“高帽子”后，很多人游走于各個會場，真正用于科研的時間反而很少。

　　舉一個“帽子”優先的小例子。近幾年來，國內學術會議風氣由之前的“崇洋”變為“崇帽”，就是誰請來的“帽子”多，誰辦的會規格就越高。所謂高端論壇，評判的重要標準是請來了多少“帽子”，特別是“高帽子”，院士最大，其次是千人、杰青或長江，再次是優青、青千或青拔，普通教授只能充個人數。不請上幾位院士、杰青或長江，都不好意思叫高端論壇。但這種論壇，“帽子”專家的報告時間可能只有20—30分鐘，且通常都不全程參加，講完自己的就撤，根本起不到交流的效果。論壇舉辦成功與否，更多是用媒體公開報道或者自媒體推送的新聞來衡量。這不像是學術圈，更像是娛樂圈。越來越多的學者抱怨國內會議“多如牛毛”，尤其是這種“趕場子”的會議越來越多，礙于情面，卻又不得不“出場”。這一方面浪費了科研人員大量的寶貴時間，一方面大量科研經費花在差旅上。

　　待遇懸殊導致利益驅動 “帽子”摧毀科學精神

　　科技日報：為什么社會出現了“帽子”，尤其“高帽子”崇拜？

　　程曉：我覺得主要是由于待遇懸殊導致的利益驅動，“帽子”與利益直接掛鉤，成為學術圈“看不見的腳”。在絕大多數單位，“帽子”可以獲得的利益基本是全方位的，如住房、年薪、職位、招生指標、科研項目、出差標準，甚至體檢都有特別待遇。

　　從另一個角度來說，我們看不慣“帽子”的高待遇，主要由于我國科研人才待遇普遍過低，尤其是30—40歲的“無帽”青年學者們。以北京為例，某高校普通講師工資扣完稅不到6000元，甚至不夠交房租，而杰青拿著10倍的工資還可以享受低房租的人才公寓。如此懸殊的待遇，科研人員崇拜、追逐“帽子”也就不難理解了。

　　科技日報：這樣會帶來什么問題？

　　程曉：我認為會帶來三個層次的影響。一是“帽子”這只“看不見的腳”橫行學術圈，造成科技資源快速集中到極少數人身上，但他們其實根本沒時間做研究。相反大批“無帽”或不會走關系的學者難以得到項目資助。這造成經費和人才的巨大浪費。

　　第二，導致大批人才過早喪失斗志。在我國學術圈，杰青是院士的入場券，優青則是杰青的入場券，因此38歲是學術圈的第一道坎，45歲是第二道。45歲仍一無所獲的學者，多數差不多就開始混日子退休了，然而對泱泱大國的千萬學者來說，長江、杰青畢竟是極少數。

　　第三，對我國學術圈科學精神是摧毀。“帽子”的主要評價機制是SCI論文。SCI在我國已形成了完整的產業鏈，每年攫取著上百億的科研資金。我曾經接待過某世界頂級SCI出版物中國總公司的銷售代表，對方明碼標價在刊物和網站上花多少錢可以出幾版或占據多少天頭條。目前我國SCI論文已穩居世界第二，但卻在許多核心領域被人卡脖子。核心技術短板決不能靠發SCI論文，如果科研人員都短視、扎堆地“灌水”搶“帽子”，科學精神將蕩然無存，建設世界科技強國只能是一場夢。

　　要建立自己的人才評價體系

　　科技日報：這種現象該如何解決？

　　程曉：《意見》已經給出了不少“良方”，這是科技界和高層破解“陳疾”的智慧體現。

　　讓“帽子”回歸理性，首先要學習歐美科技強國，縮小不同人才之間的待遇差距，讓絕大多數科技工作者能夠在高房價下有尊嚴地活著，沒有這種基本保障談奉獻、情懷和坐冷板凳，是非常不現實的。在美國，教授與博士后的待遇不會差到一個數量級，有人可以一輩子一個博士后接一個博士后地做，養家絕對沒有問題。在歐洲，教授與助理教授之間的待遇也不會有本質性差距。科技強國建設的主體不是計算機，也不是裝備，而是人才。為什么“雙一流”經費可以給“帽子”人才數倍的加薪，而不可以給廣大普通教師？

　　第二是逐步推行穩定支持制度，讓更多認真做事的科學家得到持續支持。《意見》中提到“加大對優秀人才和團隊的穩定支持力度，國家實驗室等的全職科研人員及團隊不參與申請除國家人才計劃之外的競爭性科研經費，由中央財政給予中長期目標導向的持續穩定經費支持”，這個非常重要。

　　第三，也是最核心的，要讓評價機制成為一個良性的“看不見的手”，而不是繼續充當“看不見的腳”。在科研評價上，推行代表作評價和長聘機制，可以有效抑制論文“灌水”，鼓勵科研人員出一些大文章。例如，錢學森空間技術實驗室對新入職科研人員6年做一次評估，給科研人員以極大自由度，避免急功近利，并能夠瞄準大的科學目標做事。（記者 陳 瑜）

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