原標題：引才，要過這幾關(記者手記)
這一輪招賢納才，很多城市將解決戶口、發放住房補貼作為重要政策手段。戶籍政策寬松無疑有助于人才流動，但落戶之后還會有哪些新問題？
中部某市放開大學生落戶限制，提出大學畢業生可以市場價八折購房、租房，并與企業會商后定下大學畢業生最低年薪標準。在這些政策影響下，該城市去年落戶人數增幅近6倍。但由于經濟發展速度與大學畢業生數量的增速不協調，部分留下的大學生找不到滿意工作，有的因為收入低，落戶半年后又離開。
“政府雖然設定了最低年薪，但只是指導性意見，有的公司并未執行。”畢業后選擇留在該城市的小李說，作為行政文員，他月薪只有3500元，當發現自己與其他城市的同班同學相比收入差一倍時，決定換份工作。“‘零門檻’落戶的留人效果很好，但留下來沒有發展的機會，很容易讓我們失望。”小李說。
還有的城市招才時許諾滿滿、招來后不管不問，扶持政策難以持續。實際上，相比引人，如何用好留下來的人，減少人才流失更關鍵。東部某城市一位人才管理咨詢公司負責人介紹，該市獵頭挖走的人才平均年薪60萬元，引入人才年薪平均20萬元。而導致這種結構性流失的原因有兩方面，一是城市環境，二是就業觀念。比如，該市某研究所有一個專利，和省內企業洽談轉化，要價1000萬元，企業不停還價，最后砍到100萬元還覺得多，不了了之；東南某省民企看上項目后，直接開價5000萬元，項目落地給當地帶來很大效益。民營經濟發育不充分，使創新人才“流出嚴重”與科技成果“本地轉化率低”并存。與此同時，該市年輕人偏愛看似穩定的工作，這位人才管理咨詢公司負責人介紹，同一時期，為該市“市長公開熱線”采取勞務派遣方式錄用60名接線員，有500人報名，而為民營科技創新企業招人，應者寥寥，“有人才找不到用武之地”與“有用武之地招不到人才”并存。
各地競相引才有助于人才流動，但如何避免惡性競爭？記者在中部某科技園區采訪發現，個別在園區創業成功、嶄露頭角的企業，接到其他城市拋來的“橄欖枝”后，向園區提出更高的扶持要求，得不到回應后就“另攀高枝”。有時，僅靠“情感留人”卻難抵一些城市的“財大氣粗”。
“從根本上看，人才流動是好的，能激發活力，所以，做人才工作要跳出一地一域的利益考量，從優化社會資源整體配置的大格局出發。”東部某市市委組織部人才工作辦公室主任認為，關鍵在讓人才發揮最大效用，如果一個地方有人才孵化的優勢，就應該強化其優勢，與人才流入地建立培養成本合理分擔、創新成果共享的機制。而對于引導人才向中西部、東北地區流動，還需要從國家層面進行頂層設計和統籌規劃。
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