廈門國際銀行新員工因拒喝領導敬酒被辱罵打耳光事件近日引發了廣泛討論，隨后該銀行回應稱，已對相關責任人進行停職調查。中國銀行業協會也表態發聲，呼吁加強行業自律，涵養清廉文化。職場文化隨即成為人們關注的焦點。當下正值“金九銀十”的招聘旺季，面對職場中侵犯個人權益的“潛規則”，員工該怎樣自我保護？

　　1

　　“狼性企業文化”應受法律規制

　　近年來，“加班文化”“狼性文化”受到不少公司的大力推崇。其實，我國勞動法對勞動者工作時間有嚴格規定，并賦予勞動者休息休假和獲得勞動報酬的權利，企業加班文化的推行應受相應法律規范的限制。

　　我國勞動法明確規定了工作時長，禁止違法延長工作時間。勞動法第三十六條規定，勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時。如有特殊情況需延長工時，其情形和方式應符合勞動法第四十一條，即用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。因此，如需員工延長工作時間，應受“每日不得超過3小時、每月不得超過36小時”的約束。

　　此外，我國勞動法還充分保障了勞動者休息權利，除休息日、法定節假日外，《職工帶薪年休假條例》規定勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，并且在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　如因生產經營需要或其他特殊原因需要延長工時的，企業應支付相應的加班報酬。根據勞動法第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。因此，員工按照用人單位要求在工作日延長工作時間以及在休息日、法定節假日從事工作又不能補休的，用人單位應當按照法律規定支付相應的加班工資。

　　王某于2005年入職一家餐飲公司，2019年3月15日雙方解除勞動關系，因加班費等費用支付問題，王某申請勞動爭議仲裁后又訴至法院。法院經審理查明，2017年3月5日至2019年2月28日期間，王某每月休息4天，餐飲公司無證據證明其已支付加班費或對超過正常工作時間的加班予以調休后折現，因此法院判決該餐飲公司按照兩倍工資支付王某該期間休息日（共103天）加班費6萬余元，按照三倍工資支付該期間法定節假日加班費2萬余元。

　　2

　　個性化內部規定須保障員工人格權益

　　如今，很多公司會根據自身情況制定個性化考核規定，像未完成業績要打耳光、跪地爬、裸身跑、吃“死神辣條”等事件頻現報端。然而，公司制定個性化的內部管理標準，不僅要符合勞動法的規定，還應當符合其他法律規定，尤其應當對員工的人格權予以關注。

　　人格權是由法律確認或賦予民事主體享有的具有人格屬性、以人格利益為客體的人身權利，關系到人格自由與尊嚴，是民事主體最基本、最重要的權利。將于明年實施的民法典中專門設立“人格權編”加以規定，并對各項權利的內容、效力、行使規則等作出細化規定。根據民法典第九百九十條規定，人格權不僅包括生命權、身體權、健康權、姓名權、名稱權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權等具體人格權，還包括基于人身自由、人格尊嚴產生的其他人格權益。侵犯他人人格權益的，應承擔相應的侵權責任。

　　李某、張某與朱某是公司同事，2019年6月，李某、張某在單位辦公大樓內散發“舉報材料”，稱朱某私自轉移單位項目部的建筑材料，后又在公司其他辦公區、倉庫等地張貼和散發。朱某不堪其擾訴至法院，要求二人停止侵犯其名譽權的行為，并賠禮道歉、賠償精神損失。法院經審理認為，揭發檢舉應符合法定程序，李某、張某在相關部門未介入調查前，在朱某工作單位的工作區、住宅區等多地散發張貼舉報材料的行為，使朱某形象遭到貶低，且單位紀檢部門已告知不存在相關事實，李某、張某也無證據證明相關事實的存在，因此其二人散發舉報材料的行為，損害了朱某的名譽權，法院判決李某、張某向朱某賠禮道歉，并賠償精神損失2400元。

　　對于媒體上揭露的有些公司對未完成業績的員工打耳光等管理行為，或直接侵犯了員工的生命權、身體權、健康權，或踐踏了員工的人格尊嚴，涉嫌嚴重侵犯員工的人格權，用人單位應當承擔侵權責任。此外，根據勞動法第九十六條規定，如管理行為構成對勞動者的“侮辱、體罰、毆打”，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，應對責任人員依法追究刑事責任。

　　需要指出的是，對員工人格利益的尊重，不僅體現在單位內部規范的制定上，更應在日常管理活動中予以重視，甚至延伸至辦公場所之外。職場具有相對較強的人身依附關系，上下級之間也存在明顯的職權差異，處于弱勢方的員工對上級“越界”的命令或行為即使心生痛苦也往往不敢多言或反抗，在長期的指責謾罵、無端排擠、嘲笑侮辱或者長期接受明顯不合理的工作安排下，其身心都會受到很大傷害。

　　人格權作為每個人最重要的基本權利，不論上司和員工在職務級別、權力大小方面存在怎樣的差異，兩者的人格尊嚴是完全平等的，無論是高職位者還是平級同事，都無權剝奪或踐踏他人的人格尊嚴。

　　3

　　用人單位有預防制止職場性騷擾的法定義務

　　職場性騷擾比一般性騷擾更具有隱蔽性和脅迫性，加之其涉及個人隱私、名譽尊嚴、職業發展、前途命運等諸多因素，不少女職工面對職場性騷擾敢怒不敢言。防止和應對性騷擾，是營造平等安全的職場環境的重要一環。

　　我國婦女權益保障法第四十條規定，禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴。《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。上述規定為女性員工的職場環境提供了法律保障，并明確了用人單位預防和制止對女性員工性騷擾的法定義務。

　　舉例來說，某公司以李某對女下屬性騷擾為由，解除與李某的勞動關系，他不服勞動爭議仲裁裁決，訴至法院要求公司支付違法解除勞動關系賠償金等。法院經審理查明，該公司離職女員工實名舉報李某存在性騷擾，并提供微信聊天記錄等顯示李某存在大量的言語不當行為，李某嚴重違反勞動紀律和職業道德，該公司以此為由解除勞動合同于法有據，因此判決駁回李某的訴訟請求。

　　民法典頒布后，對性騷擾進行了進一步的界定，不僅明確規定性騷擾的行為人應承擔民事責任，還對用人單位如何預防和制止性騷擾提出了具體要求。民法典第一千零一十條規定，違背他人意愿，以言語、行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

　　根據上述規定，用人單位的法定義務主要包括預防和制止性騷擾，具體包括三類應采取的合理措施，即預防、受理投訴、調查處置。也就是說，用人單位不僅應在規章制度中明確對性騷擾行為人的處理措施，例如警告、停職、解雇等，還應在受理反映、投訴之后，及時了解、處理相關事件，如報警并協助調查。這些措施既是用人單位為勞動者提供安全工作條件的重要內容，也是致力于公平就業和反對性別歧視的重要體現。

　　4

　　如何防范并妥善處理職場糾紛

　　勞動者在職場遭遇不公正待遇或不合法侵害時，筆者建議可從以下三個方面維護自己的合法權益。

　　一是收集證據，避免陷入被動局面。在相對封閉、隱秘的職場，勞動者如果認為自己遭受了不公正待遇，一定要留意和收集相關證據，這是避免在日后維權過程中因“空口無憑”而陷入被動局面的關鍵一步。例如，在沒有勞動合同的情況下，以參加單位團建的照片、單位頒發榮譽獎勵、發放工資的記錄等證明存在勞動關系；以聊天記錄、照片視頻證明侵權事實的存在等。

　　二是向單位申訴，主張自己的合法權益。在遭遇不公正待遇后，勞動者可依照用人單位的內部管理規定向工會、人力資源部門反映、投訴和尋求幫助，由單位有關部門責令相關人員停止侵害、賠償損失、賠禮道歉或者按照法律法規、內部章程給予相關責任人員相應處罰。

　　三是依法仲裁、訴訟，維護自己的合法權益。我國法律充分保障勞動者的合法權益，對因履行勞動合同、工作報酬、休息休假等發生勞動爭議案件，我國勞動法規定仲裁前置，即勞動者應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。對于發生在職場的其他侵權事件，勞動者可以直接向法院提起訴訟，維護自己的合法權益。

　　用人單位與勞動者的關系不應僅為簡單粗暴的勞資關系，良好的職場環境離不開用人單位與勞動者雙方的共同努力。用人單位在追求企業經濟利益的同時，更應健全內部組織管理制度，完善員工溝通反饋渠道，構筑以人為本的企業文化，建立健康、平等的職場關系，實現企業與勞動者的深度合作和共同成長。（田媛 作者單位：北京市昌平區人民法院）

　　延伸閱讀

　　如何運用法律武器應對“職場PUA”

　　近期，“職場PUA”登上了各大社交軟件的熱搜榜。“職場PUA”是指發生在職場中的精神控制現象，上司通過一系列的精神控制方法使得下屬喪失自我，最終對上司惟命是從。根據某大型招聘網站發布的《2020年白領生活狀況調研報告》，63.65%的受訪者經歷過“職場PUA”，競爭激烈、工作強度大的商業服務業和金融業更是以超七成的比例成為“職場PUA”的重災區。

　　那么，“職場PUA”的常見套路都有哪些呢？比如下班后被上司以鍛煉新人的名義指派去加班，或者以公司“不可或缺的骨干不能離崗”拒絕休假等；又或以“缺乏歷練需要變更崗位到公司最底層”為由調崗；還有以“東西丟失須脫衣檢查”等理由損害員工尊嚴。

　　為避免陷入“職場PUA”，勞動者在入職前應充分了解公司情況。《中華人民共和國勞動合同法》第八條對勞動者的該項權利進行了規定，公司應如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其他情況。依據該規定，勞動者有權與公司明確自己的崗位內容，工作職責，尤其是勞動報酬及休息休假的相關情況。“職場PUA”常見的方式之一便是上司為下屬“畫餅”，口頭許諾一些不實際的利益或好處，此時勞動者應提高警惕。

　　對于已經遭遇“職場PUA”的勞動者，可依照勞動合同法第三十七條的規定提前30日以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同。在受到進一步的傷害前，勞動者盡早解除勞動合同無疑是明智的，此時公司提出的任何離職條件都不能阻礙其行使解除權。如果公司此時以暴力、威脅或者限制人身自由等手段強迫勞動，勞動者可以依據勞動合同法第三十八條的規定立即解除勞動合同，無需提前通知。

　　“職場PUA”中常見的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴進行貶損和打壓，如在公共場合對于勞動者的人格進行貶低，要求未完成銷售任務的人員互扇耳光，要求出現過失的勞動者當眾下跪道歉等。另一特點就是交付員工超出工作范圍或超出正常負荷的工作內容，在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”并完成工作任務。此時勞動者需要提高自身的證據意識，對于上司侵犯勞動者人格權的行為及要求勞動者加班的事實妥善取證，以便通過法律程序主張自己的合法權益。（柴瑩潔 作者單位：北京市朝陽區人民法院）